Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM)
menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting.
Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber
daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten
dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM),
mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah
menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula
kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang
dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para
pegawai. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum
cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan
pegawai yang dilakukan secara sistematik.
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan
pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data
pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik
(mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis
(automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup
aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik,
emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap
cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap
produktivitas mereka. Manajemen Sumber Saya Manusia (MSDM) adalah segala
kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada
organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan
terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin
bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi
kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.
MSDM pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan
pengembangan kompetensi para pegawai melalui program-program pengembangan dan
pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan
SDM merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki
kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para pegawai. Dengan cara demikian
organisasi memiliki kekuatan bukan saja sekedar bertahan (survival), melainkan
tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif (competitive). Dan
dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan organisasi yang
memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and
self-renewal capacity).
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja
pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan
sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang
menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi
kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.
Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap organisasi. Seorang pegawai dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada organisasi apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas organisasi dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem organisasi itu. Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, yang mencakup :
(1) Perencanaan SDM,
(2) Analisis Pekerjaan,
(3) Pengadaan Pegawai,
(4) Seleksi Pegawai,
(5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
(6) Konpensasi,
(7) Penilaian Kinerja,
(8) Pengembangan Kariri,
(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai,
(10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
(11) Perundingan Kepegawaian,
(12) Riset Pegawai, dan
(13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai. Kemaslahatan seorang pegawai harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas organisasi dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan organisasi itu.
Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap organisasi. Seorang pegawai dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada organisasi apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas organisasi dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem organisasi itu. Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, yang mencakup :
(1) Perencanaan SDM,
(2) Analisis Pekerjaan,
(3) Pengadaan Pegawai,
(4) Seleksi Pegawai,
(5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
(6) Konpensasi,
(7) Penilaian Kinerja,
(8) Pengembangan Kariri,
(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai,
(10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
(11) Perundingan Kepegawaian,
(12) Riset Pegawai, dan
(13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai. Kemaslahatan seorang pegawai harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas organisasi dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan organisasi itu.
Pendekatan MSDM
Kajian MSDM dalam organisasi apapun ditempatkan
dalam kerangka pendekatan sebagai berikut :
1.
Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia
hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian
yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses
tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan bagian dari kemanusiaan.
Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari
para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi
terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut
pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat
terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam
menekuni pekerjaannya.
2.
Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber
daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia
itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya,
kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan
langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia.
3.
Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu
organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan
sumbangannya terhadap produktivitas organisasi.
4.
Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber
daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan
sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan
akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek
kemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana mengurus benda. Penyelesaian
masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas.
Tujuan MSDM
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk
merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk
memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan,
organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan
organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi
pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya.
MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas
dan kompetisi.
Posisi SDM dalam Organisasi
Organisasi pada hakekatnya terdiri dari struktur
pekerjaan, di mana setiap pekerjaan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang
menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan
kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/pekerjaan itu. Spesifikasi
tugas-tugas organisasi menggambarkan spesifikasi kemampuan pegawai yang
mendukung pelaksanaan tugas/pekerjaan itu. Analisis seperti nini disebut
analisis pekerjaan (job analysis). Apabila digambarkan, maka posisi SDM dalam
organisasi dapat dilihat dalam model berikut:
Gambar 1 : Posisi SDM dalam Organisasi
KEGIATAN/TUGAS 1
Bahan Diskusi Kelas : Kebijakan SDM
Tugas Diskusi Kelompok (Buzz Group):
Anggota 5 – 7 orang
(Waktu Diskusi:
45 menit dan pelaporan 20 menit)
Di atas
dikemukakan ilustrasi mengenai Kebijakan SDM Masa Lalu dan Immage Personnel Department yang diambil dari satu kasus
kelembagaan pendidikan. Kelompok diminta untuk (melalui diskusi) :
1.
Bagaimana komentar kelompok
terhadap pernyataan-pernyataan di atas disertai penjelasan/argumentasi.
2. Dengan memperhatikan konsep MSDM pada dewasa ini (praktek yang baik),
upaya-upaya apa yang perlu dilakukan untuk mengubah kondisi dan citra tersebut
di atas.
A. Fungsi-fungsi MSDM
Bahan diklat ini, sesuai dengan pedoman
penulisan, memfokuskan pembahasannya pada lima aspek kajian MSDM, yaitu
(1) Perencanaan Kebutuhan,
(2) Rekrutmen dan Seleksi,
(3) Pembinaan dan Pengembangan,
(4) Mutasi dan Promosi, dan
(5) Kesejahteraan. Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut:
(1) Perencanaan SDM,
(2) Analisis Pekerjaan,
(3) Pengadaan Pegawai,
(4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
(6) Konpensasi,
(7) Penilaian Kinerja,
(8) Pengembangan Karir,
(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai,
(10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
(11) Perundingan Kepegawaian,
(12) Riset Pegawai, dan
(13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.
(1) Perencanaan Kebutuhan,
(2) Rekrutmen dan Seleksi,
(3) Pembinaan dan Pengembangan,
(4) Mutasi dan Promosi, dan
(5) Kesejahteraan. Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut:
(1) Perencanaan SDM,
(2) Analisis Pekerjaan,
(3) Pengadaan Pegawai,
(4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
(6) Konpensasi,
(7) Penilaian Kinerja,
(8) Pengembangan Karir,
(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai,
(10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
(11) Perundingan Kepegawaian,
(12) Riset Pegawai, dan
(13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.
No comments:
Post a Comment