Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja
pada konsep-konsep program yang cerdas tapi juga pada personil pengajar yang
mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang
cakap dan efektif, program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang
cerdas serta dirancang dengan teliti pun dapat tidak berhasil. Pentingnya
kesanggupan dan gairah personil dalam pelaksanaan program telah mendorong
banyak kepala sekolah untuk menuntut tanggung jawab lebih besar dalam rekrutmen
dan seleksi personil.
Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang
lebih besar dalam administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan
kembali peranan kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa kepada
kesimpulan perlunya perluasan peranan kepala sekolah sebagai meliputi tanggung
jawab dalam mengembangkan program dan kepemimpinan pengajaran, dalam
memelihara, memajukan, dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan; dan
dalam mengerahkan kekuatan mengerahkan kekuatan organisasi untuk perbaikan
kondisi mengajar belajar. Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala
sekolah dipandang sebagai partner para pejabat senior di departemen pendidikan
dalam mengembangkan kemampuan personil pengajaran untuk melayani berbagai
tuntutan baru terhadap pendidikan.
Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi
bertambah kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah,
khususnya di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial,
perbedaan yang meningkat dalam fungsi-fungsi, adminsitratif dan edukatif, dan
pertumbuhan dalam ukuran sekolah, semuanya menambah dimensi baru kepada tugas
kewajiban administrasi sekolah.
Mengingat faktor-faktor tersebut di atas,
tanggung jawab administratif menuntut dari para kepala sekolah memiliki
kemampuan dan keterampilan dalam administrasi personil yang memadai. Karenanya
telah menjadi tuntutan bahwa kepala sekolah ikut memikul tanggung jawab akan
keberhasilan maupun kegagalan personil sekolah. Kesanggupan administrtaif yang
lebih tinggi dalam: (1) memperoleh dan memilih personil yang cakap, (2)
membantu personil menyesuaikan dengan segera kepada tugas baru, (3) menggunakan
personil dengan lebih efektif, dan (4) menciptakan kesempatan untuk
perkembangan personil secara kontinu adalah esensial.
1.
Pengertian
Rekrutmen
Rekrutmen secara umum didefinisikan sebagai
pencarian dan pengadaan calon pegawai yang berkualitas dan potensial sehingga
organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan kerja
yang ada. Secara spesifik rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dan proses
yang digunakan secara legal untuk memperoleh sejumlah orang-orang yang
berkualitas pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan
organisasi dapat memilih satu sama lain minat jangka pendek dan jangka panjang.
Makna dari istilah tersebut ditujukan oleh
rasio/nisbah antara jumlah pelamar dan jumlah formasi yang tersedia. Jelaslah
kiranya apabila hanya ada satu nisbah satu lawan satu, seorang pencari kerja
untuk satu formasi pekerjaan, mungkin kita tidak berada dalam satu kondisi yang
menguntungkan untuk menyelenggarakan penyaringan pegawai. Sebaliknya, apabila
ada ratusan pencari kerja untuk suatu pekerjaan, mungkin dapat memperoleh
seorang pegawai yang lebih cakap.
Perekrutan pegawai sering dianggap sebagai
kondisi yang melegakan, sedangkan penyaringan pegawai dianggap suatu yang
menyulitkan. Perekrutan pegawai dipandang suatu hal yang melegakan, karena
perekrutan pegawai memberikan kesempataan kepada siapa saja yang melamar
pekerjaan secara kompetitif. Penyaringan pegawai dipandang menyulitkan karena
menyeleksi pencari kerja dan hanya yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan
organisasi. Kegiatan penyaringan pegawai dapat dibuat selektif dengan jalan
membatasi permohonan kepada kelompok khusus. Dalam kondisi tertentu mungkin
terdapat kesempatan yang lebih menguntungkan untuk memperoleh pegawai yang
memenuhi harapan organisasi. Namun demikian, perekrutan pegawai kebanyakan
merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para
pencari kerja untuk mengisi formasi pekerjaan.
Pada umumnya seorang pencari kerja, dalam
organisasi tertentu karena didasarkan salah satu alasan dari tiga alternatif berikut:
a.
Pencari kerja memilih pekerjaan
secara bebas karena mereka mengira bahwa pekerjaan tersebut akan sangat cocok
dengan dirinya;
b.
Pencari kerja berbuat demikian
karena mereka tidak memiliki konsep dan pemahaman yang jelas mengenai
kualifikasi dirinya dan mengira bahwa organisasi tersebut sama menariknya
seperti organsiasi lain yang mana pun;
c.
Pencari kerja tidak memiliki
alternatif yang jelas karena keterbatasan kemampuan yang ada pada dirinya.
Penetapan alternatif tersebut seringkali
dilakaukan calon pegawai yang terdidik secara baik, sehingga dapat memilih satu
dari sejumlah pekerjaan khusus dalam organisasi besar yang sedang mengadakan
kompetisi untuk mendapatkan jasa mereka. Kegagalan dalam meraih pilihan terjadi
dalam setiap tingkatan sosial dan merupakan dampak sikap pasif terhadap
lingkungan.
Pilihan ekonomis terpaksa diambil terutama oleh
pegawai yang berpendidikan rendah yang memiliki peluang makin kecil ke dalam
suatu tata perekomian yang secara teknologi makin maju dan modern.
Apabila seorang pencari kerja disuruh menentukan
satu alternatif secara bebas, biasanya mereka akan mencari keberuntungan
psikologis yang agak tersembunyi. Mereka mencari pekerjaan di organisasi sejauh
dapat memberikan keberuntungan psikologis baginya.
Dengan demikian, pegawai yang berorientasi pada
keselamatan dirinya akan tertarik pada perusahaan yang secara paternalistik
kuat. Sedangkan pegawai yang ambisius akan mencari organisasi yang dianggapnya
lebih memberikan kemungkinan untuk maju dan mendukung prestasi atau paling
tidak mencerminkan keunggulan organisasi. Pegawai yang tergolong cukup mampu
atau cukup beruntung, umumnya tertarik pada pekerjaan yang dapat memberikan
pembayaran tambahan, bonus, insentif, dan komisi tinggi. Pegawai yang takut
akan efek menurunnya pendapatan (revenue)
yang tak dapat diproyeksikan sebelumnya, akan mencari gaji (salary) yang tinggi. Pegawai yang
sanagat tertarik pada gejolak sosial dan keterlibatan dalam kemelut zaman, akan
tertarik pada organisasi yang bersedia menjalankan eksperimen dan inovasi.
Pegawai yang suka terlibat dalam berbagai persoalan biasa dengan pemecahan yang
rutin, akan mencari pekerjaan yang relatif konstan dan stabil.
Pencari kerja yang bergantung pada majikannya
karena ketidakmampuan menentukan alternatif atau karena tidak memilih
alternatif, akan mendapatkan hal-hal yang tidak menguntungkan. Pengembangan
kariernya mungkin mengalami kelambanan atau sama sekali tidak berkembang.
Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi
khusus kepada calon pegawai merupakan prioritas utama. Kondisi psikologis
pegawai harus sejalan dengan kondisi organisasi.
2.
Tujuan
dan Pentingnya Rekrutmen
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan
sejumlah calon pegawai yang berkualitas dan potensial bagi organisasi. Tujuan
spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:
a.
Untuk menetapkan kebutuhan
rekrutmen organisasi masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan
perencanaan SDM dan job analysis.
b.
Untuk meningkatkan sejumlah calon
pelamar kerja dengan biaya minimum.
c.
Untuk membantu meningkatkan angka
keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang
bermutu rendah (underqualified) atau
bermutu terlalu tinggi (overqualified)
dengan jelas.
d.
Untuk membantu menurunkan
kemungkinan pelamar kerja yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang
dari organisasi setelah beberapa saat kemudian.
e.
Untuk memenuhi tanggung jawab
organisasi bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban
sosial yang berurusan dengan komposisi pegawai.
f.
Untuk mengawali identifikasi dan
menyiapkan pelamar kerja potensial yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai.
g.
Untuk meningkatkan keefektifan
organisasi dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
h.
Untuk mengevaluasi keefektifan
teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis pelamar kerja.
3.
Sumber
dan Metode Perekrutan
Perekrutan pegawai dapat ditentukan dari berbagai
sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen pegawai
berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbangan penentuan
sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen SDM.
Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan organisasi bergantung pada
keseimbangan penentuan sumber pegawai. Yang jelas, masa depan organisasi salah
satunya bergantung pada kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih
pegawai yang cakap, sesuai dengan motif orientasi organisasi. Secara garis
besar penetuan sumber pegawai dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni
perekrutan dari internal organisasi dan perekrutan dari eksternal organisasi.
a.
Sumber
Internal Organisasi
Sumber internal meliputi pegawai sekarang,
rekan-rekan pegawai, pegawai sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi,
penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi
departemen-departemen atau divisi-divisi dalam organisasi. Pegawai saat ini
merupakan sumber pelamar kerja dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada
rekan-rekan terhadap organisasi, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh
mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.
Promosi. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah meninggalkan
beberapa argumen. Salah satunya bahwa pegawai internal kualifikasinya lebih
baik. ”bahkan pekerjaan yang tidak kelihatan unik perlu mengenali orang-orang,
prosedur, kebijakan dan karakteristik khusus dari organisasi yang mereka laksanakan.
Yang lainnya bahwa pegawai yang merasa lebih aman dan untuk mengidentifikasi
minat jangka panjang dengan organisasi yang menyediakan mereka pilihan pertama
dari peluang kerja. Ketersediaan promosi dalam suatu organisasi, juga dapat
memotivasi pegawai untuk bekerja, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi
organisasi baik waktu maupun uang.
Transfer. Cara kritis yang lain untuk merekrut secara internal dengan
memindahkan pegawai saat ini tanpa promosi. Transfer seringkali penting dalam
penyediaan pegawai dengan lebih luas berbasis pandangan organisasi. Oleh karena
itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh pelamar kerja dari luar
organisasi sesama seperti dari dalam.
Metode Internal
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman
pada papan pengumuman, dari mulut ke mulut, surat
personalia organisasi, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial
yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan
daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM
organisasi. Metode yang paling sering digunakan meliputi penempatan pekerjaan
dan kontrak informal.
Penempatan kerja.
Sebuah metode yang secara jelas menampilkan pembukaan kerja saat ini,
memperluas undangan terbuka bagi semua pegawai
dalam suatu organisasi. Hal ini melayani tujuan-tujuan berikut ini:
·
Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan
pengembangan pegawai
·
Memberikan peluang yang sama bagi
kemahiran semua pegawai
·
Menciptakan keterbukaan yang lebih luas
dalam organisasi dengan membuat kesempatan yang diketahui oleh semua pegawai.
·
Meningkatkan kesadaran staf dari
perolehan gaji, gambaran kerja, promosi umum dan prosedur transfer, dan apa
yang merupakan kinerja yang efektif.
·
Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran
organisasi dan memberikan setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian
personal dalam struktur kerja organisasi.
Program
Rekomendasi Pegawai. Program rekomendasi pegawai
(ERPs) merupakan iklan dari mulut ke mulut di mana pegawai diberi wewenang
untuk mencalonkan pelamar yang trampil bagi organisasi. Metode ini merupakan
cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal
kandidat yang berasal dari organisasi luar. Metode ini bermanfaat bagi
pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat manajerial.
b.
Sumber
Eksternal Organisasi
Rekrutmen secara internal tidak selalu
menghasilkan pelamar kerja yang kualifikasinya cukup, terutama bagi organisasi
yang tumbuh pesat atau yang memiliki permintaan luas bagi profesional yang
berbakat tinggi, trampil, dan pekerjaan manajerial. Rekrutmen dari luar
memiliki sejumlah besar keuntungan, termasuk membawa orang dengan
gagasan-gagasan baru.
Walk-ins (pelamar yang datang ke organisasi). Penggunaan walk-ins dalam rekrutmen terutama lazim bagi para pelamar kerja
juru tulis dan pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins,
para individu menjadi para pelamar dengan datang memasuki kantor kerja
organisasi. Metode ini, seperti ERPs, relatif bersifat informal dan tidak mahal
dan hampir sama efektifnya dengan rekomendasi pegawai dalam mempertahankan
calon pegawai yang satu kali pengangkatan. Tidak seperti rekomendasi, calon
pegawai non rekomendasi mengetahui sedikit tentang ketersediaan kerja spesifik
dan bisa datang tanpa rekomendasi implisit dari pegawai saat ini. Hal ini bisa
merugikan dibandingkan dengan rekomendasi, karena pegawai saat ini enggan untuk
mengacu atau merekomendasi calon pegawai yang tidak merasa puas.
Agen Kerja. Agen-agen kerja merupakan sumber yang baik pegawai sementara – dan
sumber pegawai tetap yang paling unggul. Agen-agen kerja bisa negeri ataupun
swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung melayani dua kelompok calon pegawai:
profesional atau manajerial dan pekerja kasar (unskilled), agen kerja memainkan peran yang penting dalam
peerkrutan calon enaga kerja pegawai profesional dan manajerial. Meskipun
berhasil, biaya organisasi jauh lebih besar dari pada keuntungan yang
diperoleh.
Agen-agen
Bantuan Sementara. Pada saat yang sama bahwa agen
perekrutan swasta memberikan calon pegawai lowongan yang ”waktu penuh”. Agen
Bantuan sementara mewakili berbagai organisasi. Para pekerja sementara juga
memiliki kesempatan untuk bekerja dalam organisasi yang beragam, oleh karena
itu mereka dapat memuaskan pilihan terhadap fleksibilitas jadwal dan beragam
tempat kerja. Selanjutnya para pekerja sementara bisa menerima kompensasi
langsung lebih tinggi dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga
umumnya tidak mendapatkan keuntungan tidak langsung.
Asosiasi
dan Perkumpulan Organisasi. Asosiasi organisasi dan
profesional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di surat kabar
dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman tentang lowongan
pekerjaan.. pertemuan tahunan juga dapat menawarkan para pengusaha dan para
pelamar kerja yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah
menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan
pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa
seperti ini merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian,
mereka menyediakan alat efektif baik bagi pengusaha dan para pelamar kerja yang
potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah menerapkan ide ini dan
saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan pencari kerja pada bursa
kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti itu merupakan langkah
awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif
baik bagi pengusaha maupun individu.
Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah lanjutan,
sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi. Semuanya merupakan
sumber rekrutmen penting bagi organisasi, meskipun kepentingannya bervariasi
tergantung pada jenis calon pegawai yang dicari. Contohnya, jika sebuah
organisasi akan merekrut calon pegawai manjerial, teknik, ataupun profesional,
maka akademi dan perguruan tinggi merupakan sumber yang paling penting. Namun
menjadi kurang penting ketika sebuah organisasi sedang mencari pegawai
pabrik/pelayanan dan juru tulis. Rekrutmen pada akademi dan perguruan tinggi
sering merupakan proses yang mahal, bahkan jika rekrutmen berlangsung secara
bertahao bagi penawaran kerja dan penerimaannya.
Pekerja
asing (aliens). Kekurangan nyata dari beberapa calon
pegawai yang ada, termasuk tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia,
perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat
pekerja asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan
akademi.
Metode Eksternal
Banyak organisasi mencari calon pegawai dari
semua jenis dengan memesan iklan ekstensif di radio dn televisi, surat kabar
daerah dan surat kabar nasional.
Radio dan
Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan
radio dan televisi untuk mencari pegawai. Organisasi merasa enggan untuk
menggunakan media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal, akan
membuat organisasi kelihatan nekad atau merusak citra konservatif organisasi.
Namun, organisasi yang nekad untuk mencapai jenis lowongan kerja tertentu,
seperti pekerja yang terampil akan meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi
iklan di radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.
Surat Kabar
dan Jurnal Organisasi. Surat kabar secara tradisional
telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka
mencapai sejumlah besar calon pegawai potensial yang ongkosnya relatif rendah
setiap pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis
pekerjaan, dari yang paling tidak terampil sampai yang paling tinggi
keterampilannya dan jabatan top manajer.
Layanan
komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang
umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai
penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon pegawai.
Akuisisi
dan Merger. Para pegawai juga dapat diperoleh melalui
akuisisi dan merger. Hasil yang signifikan dari proses merger atau akuisisi
merupakan sejumlah besar pegawai terlatih, beberapa diantaranya tidak
terkecuali dalam organisasi baru. Akibatnya, organisasi baru secara potensial
memiliki sejumlah besar calon pegawai (meskipun mereka pegawai baru) yang sudah
berkualitas. Sebagai hasil merger atau akuisisi pekerja baru bisa diciptakan
sebagai tambahan pekerjaan yang lama. Untuk pekerjaan baru ini, pegawai yang
terlatih menjadi calon pegawai yang potensial dan berkualitas. Untuk pekerjaan
lama (mereka yang tidak diganti), para pekerja tersebut menjadi terlatih dari
orang-orang yang paling berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.
Tabel 1
Sumber-sumber Pelamar Kerja
Internal
|
|
Keuntungan
|
Kerugian
|
·
Moral orang yang dipromosikan
·
Penilaian kemampuan lebih baik
·
Biaya rendah untuk beberapa pekerjaan
·
Motivator untuk kinerja yang baik
·
Harus mengangkat hanya pada tingkat
awal (entry)
|
·
Pembawaan
·
Kendala moral yang mungkin timbul dari
orang yang tidak dipromosikan
·
Perebutan promosi ’secara politis’
·
Perlu program pengembangan manajemen
yang kuat
|
Eksternal
|
|
Keuntungan
|
Kerugian
|
·
”Darah baru”, perspektif baru
·
Lebih murah daripada pelatihan profesional
·
Tidak ada kelompok pendukung politis
dalam organisasi
·
Bisa membawa rahasia pesaing, wawasan
baru
·
Membantu memenuhi kebutuhan Equal Employment Opportunities (EEO)
|
·
Tidak bisa menyeleksi seseorang yang
akan benar-benar fit
·
Bisa menyebabkan kendala moral bagi
para calon pegawai internal
·
Penyesuaian yang lebih lama atau waktu
untuk orientasi
·
Bisa membawa sikap ”ini merupakan cara
yang biasa kami lakukan pada organisasi XYZ”
|
Meskipun
organisasi menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada rekrutmen, mereka
tidak selalu menghasilkan jumlah pelamar yang cukup seperti mereka inginkan,
atau menahan pekerja itu pada nilai-nilai organisasi. Khususnya dalam
persaingan pasar dan keahlian individu yang tinggi. Tetapi organisasi dapat
mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang diberikan, seperti bantuan relokasi
atau melalui penstabilan program pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk
fasilitas pekerjaan di organisasi.
Mengetahui apakah calon tertarik, tergantung pada
apakah organisasi menarik bagi individu. Intinya apa yang membantu membuat
organisasi atraktif meliputi hakikat pekerjaan dan apakah itu tersedia bagi
individu, seperti kompensasi langsung maupun tidak langsung.
Meskipun seorang individu dapat mempelajari
lowongan pekerjaan melalui salah satu sumber, dia masih perlu mempelajari
mengenai hakikat pekerjaan dan kompensasi organisasi. Bagi seseorang mungkin
pekerja yang sudah ada sebagai sumber informasi, namun bagi individu lain
justru organisasi itu sendiri. Karena iklan, pamplet dan agen recruting terlalu
umum dalam menyampaikan informasi, organisasi sering kali perlu mempercayakan
pada interview recruitment, khususnya
untuk calon dari luar di mana pengetahuan pekerjaan dan kompensasi perlu
disampaikan. Untuk calon dari dalam, mungkin informasi pekerjaan lebih kritis,
termasuk kesesuaian pekerjaan mungkin lebih cocok.
Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada
kesesuaian kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru,
meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga
konsen dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan, pilihan pelamar dengan
pekerjaan dan karakteristik organisasi. Dua komponen penting dalam pendekatan
baru rekrutmen adalah: interview pekerjaan dan program kesesuaian pekerjaan.
Interview
Pekerjaan. Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah
interview. Interview yang baik memberi pelamar pada langkah-langkah realistik
pekerjaan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat pelamar tertarik untuk
bergabung dengan organisasi, sementara interview yang tidak baik akan membuat
banyak pelamar menolaknya. Menerima bahwa pelamar sesuai dengan penyaringan,
mereka harus diberi kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan
para pekerja. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena
dengan orang yang akan membuat keputusan akhir.
Program
Kesesuaian Pekerjaan. Kesesuaian pekerjaan adalah
langkah sistematis untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka
pada lowongan kerja. Menyampaikan tekanan pada organisasi untuk memelihara
efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada pekerja lama atau baru,
secara otomatis akan bermanfaat pada kesesuaian pekerjaan.
Di muka telah dikatakan betapa kesanggupan
personil pengajaran di sekolah dapat menentukan berhasil atau gagalnya program
sekolah. Satu jalan ke efektivitas sekolah bisa dibuat melalui tindakan
administratif untuk meningkatkan kriteria dan prosedur pemilihan anggota staf
pengajar sekolah. Prosedur seleksi yang gegabah, lebih-lebih jika pengangkatan
personil dilakukan tanpa seleksi sama sekali, dapat membawa kepada penumpukan
personil yang tidak mampu atau tidak cocok, yang menghambat usaha perbaikan
daya guna organisasi. Karena itu, suatu prosedur seleksi yang teliti adalah
esensial dalam mengisi setiap kedudukan di sekolah. Salah satu sumbangan paling
besar kepada efektivitas organisasi yang dapat dibuat oleh administrator
sekolah ialah unntuk menjamin bahwa prosedur dan kriteria seleksi membawa
kepada penempatan personil yang bermutu dan cocok.
Satu bagian penting dari tanggung jawab kepala
sekolah ialah untuk menciptakan prosedur yang logis dan memadai untuk menaksir
kebutuhan program sekolah akan personil serta menetapkan kualifikasi
profesional dan pribadi dari personil yang dibutuhkan itu. Kepala sekolah
hendaknya atau berusaha untuk memperoleh wewenang untuk melakukan fungsi-fungsi
ini atau ia menciptakan kerja sama yang erat dengan pejabat departemen
pendidikan yang diberi tanggung jawab tentang administrasi personil sekolah.
1.
Pengertian
dan Tujuan Seleksi Pegawai
Penentuan untuk memilih pegawai yang diharapkan
organisasi memerlukan tindakan yang ilmiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih
dan menentukan pegawai yang memenuhi kriteria dan harapan organisasi adalah
seleksi (selection). Dengan demikian,
seleksi pegawai adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih pegawai yang
memenuhi kriteria yang telah ditetapkan organisasi serta memprediksi kemungkinan
keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
Untuk memperoleh pegawai yang tepat, diperlukan
metode seleksi pegawai yang efektif. Namun kenyataannya, untuk dapat menentukan
dan memilih pegawai sesuai dengan yang diharapkan organisasi, sebenarnya tidak
dapat digantungkan pada metode seleksi pegawai yang efektif semata-mata, tetapi
juga banyak dipengaruhi faktor lain, misalnya analisis pekerjaan. Suatu metode
pegawai yang efektif merupakan hal penting untuk menentukan dan memilih pegawai
yang paling sesuai dengan harapan organisasi. Sebaliknya, apabila dalam
analisis pekerjaan tidak dapat ditetapkan syarat ketenagakerjaannya secara
tepat, organisasi tidak akan memperoleh pegawai yang tepat, karena seleksi
pegawai diadakan berdasarkan analisis pekerjaan.
Semakin banyak pencari kerja yang mengajukan
lamaran kepada organisasi, makin besar kesempatan untuk menentukan dan memilih
pegawai yang tepat. Sebaliknya, makin sedikit pencari kerja yang mengajukan
lamaran kepada organisasi, makin kecil kesempatan untuk menentukan dan memilih
pegawai yang benar-benar memenuhi kualifikasi sebagaimana yang diharapkan.
Sudah menjadi kesadaran sebagian besar pimpinan di Indonesia, baik pimpinan
puncak maupun pimpinan pegawai bahwa seleksi pegawai mutlak diperlukan. Bukan
saja demi terwujudnya keuntungan organisasi dalam waktu dekat, tetapi lebih
banyak ditujukan untuk menjamin kelangsungan organisasi. Masa depan organisasi
sangat bergantung pada pegawai yang diseleksi saat ini. Seleksi yang efektif
akan menghasilkan pegawai yang memenuhi kualifikasi sebagaimana yang menjadi
harapan organisasi. Sebaliknya seleksi pegawai yang sembarangan, hanya akan
menghasilkan pegawai yang pas-pasan.
Seleksi sebagai sebuah proses yang sangat terkait
dengan esensi sebuah organisasi, SDM merupakan kegiatan pengumpulan informasi
guna kepentingan evaluasi dan pembuatan keputusan menyangkut siapa yang akan
diterima sebagai karyawan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan hukum yang
berlaku.
Seleksi yang dilakukan secara efektif secara umum
akan sangat membantu organisasi untuk menghemat dana yang dimilikinya, karena
akan:
a.
dicapai hasil (SDM) yang mampu
memberikan kontribusi sesuai standar organisasi;
b.
mampu mempekerjakan para pelamar sebagai
karyawan yang potensial yang diperolehnya secara adil, sah menurut hukum, dan
tidak diskriminatif;
c.
mampu memenuhi jadwal kerja atau
kegiatan yang telah ditetapkan;
d.
mampu menempatkan para pelamar sebagai
karyawan di posisi yang diminatinya;
e.
mampu mendukung tugas seleksi dan penempatan
berikutnya (misalnya promosi dan peralihan) secara lebih berguna.
f.
mampu menciptakan pertimbangan keunikan
individual, kerja, organisasi, dan lingkungan; bahkan berkemampuan
mengadaptasikan pekerjaan atau organisasi kepada individu.
2.
Kriteria
Dasar Seleksi
Agar seleksi pegawai mencapai sasaran yang
diharapkan, harus mempertimbangkan prinsip-prinsip rasional, ilmiah dan
objektif.
a.
Prinsip
Rasional
Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh
dalam seleksi pegawai dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat
dengan maksud menyulitkan calon pegawai. Oleh karena itu, agar metode dan
prosedur seleksi pegawai rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar
profesional sehingga tahu lingkup seleksi pegawai.
b. Prinsip Ilmiah
Seleksi pegawai dilakukan sesuai dengan prosedur
dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi ilmiah
berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu. Artinya, seleksi pegawai
dilakukan melalui tahapan:
1)
Mendefinisikan masalah;
2)
Menyatakan tujuan;
3)
Merumuskan hipotesis;
4)
Mengumpulkan data (verifikasi empiris);
5)
Mengklasifikasi, menganalisis, dan
interpretasi hasil analisis;
6)
Menarik kesimpulan, menggeneralisasikan,
dan menyatakan kembali atau mengembangkan hipotesis baru.
c.
Prinsip
Objektif
Prinsip objektif berarti dalam seleksi pegawai
selalu berpihak pada kenyataan yang ada. Pengaruh subjek dalam membuat
uraian/deskripsi pekerjaan dan analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak
mungkin mendapatkan objektivitas yang absolut. Dengan kata lain, objektivitas
dalam seleksi pegawai adalah kesimpulan yang diambil sebagai hasil penelaahan,
minimum hasil observasi meskipun sifatnya hanya sementara. Objektif tidak
bergantung pada faktor yang subjektif sifatnya, seperti agama, hubungan
keluarga, suku, dan marga. Kriteria dasar seleksi pegawai yang diperlukan untuk
memperoleh pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna serta profesionalisme,
minimum harus memenuhi syarat: (a) Berpedoman pada laporan analisis pekerjaan
dan rencana perekrutan pegawai; (b) Efisien dan efektif; (c) Memperhatikan
peraturan dan ketentuan yang berlaku; (d) Dilakukan secara objektif dan jujur,
dan (e) Dilakukan dengan profesional
d. Seleksi harus berpedoman pada laporan
analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai
Dalam uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan
pekerjaan yang merupakan hasil proses analisis pekerjaan, secara jelas terlihat
rincian tugas dan tanggung jawab, serta kriteria yang harus dipenuhi para
pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada organisasi. Oleh karena itu, uraian/deskripsi
pekerjaan dan kualifikasi/persyaratan pekerjaan harus dijadikan pedoman dalam
seleksi pegawai. Selain itu, rencana perekrutan pegawai yang ditetapkan
sebelumnya harus dijadikan pedoman, agar efektivitas seleksi pegawai dapat
dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan
rencana perekrutan pegawai, seleksi pegawai yang dilakukan kemungkinkan tidak
akan berhasil.
Bagi manajemen profesional, pedoman dan petunjuk
teknis seleksi tenaga kerja dijadikan norma dasar yang dijadikan acuan dalam
setiap perencanaan dan pelaksanaan seleksi pegawai setiap waktu. Pedoman dan
petunjuk teknis tersebut merupakan titik dasar bagi pelaksanaan seleksi pegawai
dari mana kegiatan tersebut diawali. Selanjutnya, tinggal disesuaikan dengan laporan
analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai serta situasi tertentu
apabila dipandang perlu.
e.
Efisien
dan efektif
Seleksi efisien berarti pelaksanaan seleksi
pegawai tidak hanya memerlukan alokasi dana tetapi juga dapat menentukan dan
memilih pegawai yang benar-benar cakap dan diperkirakan mampu memegang
jabatan/pekerjaan yang bakal diberikan kepadanya. Adapun efektif berarti
seleksi pegawai sesuai alokasi waktu dan rencana yang ditetapkan.
f.
Memperhatikan
peraturan dan ketentuan yang berlaku
Dalam melaksanakan seleksi pegawai, manajemen
pegawai haruslah selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku,
baik yang dikeluarkan organisasi maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak
tertulis. Artinya, pelaksanaan seleksi pegawai tidak boleh melanggar peraturan
dan ketentuan tersebut. Misalnya, ketentuan internasional dan pemerintah
Indonesia melarang organisasi mempekerjakan pegawai di bawah umur. Meskipun
dalam analisis pekerjaan tidak disebutkan secara jelas larangan tersebut,
manajemen pegawai khususnya bagian seleksi harus memahaminya. Konsekuensi
akibart ketidakcermatan dalam memegang teguh norma yang berlaku dapat
mengakibatkan pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap organisasi atas
kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.
g.
Dilakukan
secara objektif dan jujur
Objektivitas dan kejujuran dalam mengadakan
seleksi merupakan kunci sukses penentuan sumber daya awal yang akan menjadi
soko guru organisasi. Agar seleksi pegawai berhasil menentukan dan memilih
pegawai sesuai dengan yang diharapkan, bagian seleksi harus objektif dan jujur.
Bagian seleksi pegawai harus objektif, berarti
lebih menekankan pertimbangan rasional daripada perasaan dalam menyeleksi
pegawai. Hal ini perlu ditekankan karena pada kenyataannya sampai saat ini
masih banyak bagian seleksi pegawai dalam menentukan dan memilih pegawai
terpengaruh faktor subjektif, antara lain hubungan keluarga, suku, agama,
kedaerahan, warga dan teman.
Kejujuran bagian seleksi pegawai mutlak
diperlukan untuk menghindari penyuapan oleh calon pegawai agar diluluskan,
meskipun calon pegawai kurang memenuhi kriteria organisasi. Apabila terjadi hal
itu, metode seleksi yang tepat dan bagian seleksi yang profesional hampir tidak
ada artinya karena penilaian bagian seleksi tidak menekankan kemampuan yang
dimiliki calon pegawai, tetapi lebih mengutamakan uang suap yang diterimanya.
Ketidakjujuran bagian seleksi harus bena-benar diperhatikan setiap organisasi
yang menginginkan pegawai yang tepat sesuai dengan lowongan pekerjaan yang tersedia.
Apabila dalam organisasi terdapat bagian seleksi
pegawai yang tidak objektif dan tidak jujur, manajemen pegawai harus segera
memutasikan pegawai tersebut, bahkan kalau perlu mendemosikan ke pekerjaan
lain. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut, dampak negatif akan menimpa
organisasi, yaitu diperolehnya pegawai yang tidak sesuai dengan karakteristik
pekerjaan.
h. Dilakukan dengan profesional
Kriteria dasar seleksi pegawai yang tidak kalah
penting adalah bagian seleksi pegawai harus profesional. Kriteria dasar ini
memiliki pengaruh besar terhadap berhasil/tidaknya pelaksanaan seleksi pegawai
untuk memperoleh pegawai yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun
mujarabnya metode seleksi pegawai yang digunakan, tanpa dilakukan seleksi yang
profesional, kemungkinan seleksi pegawai yang dilakukan pun akan kurang dapat
mencapai sasaran yang dikehendaki.
Setiap metode seleksi pegawai hendaknya
diterapkan bagian seleksi pegawai yang profesional dalam bidangnya. Apabila
yang melaksanakan bukan yang benar-benar profesional, tidak mustahil akan
menimbulkan kondisi yang tidak diinginkan.
3.
Proses
Seleksi Personil
Ada beberapa langkah penting dalam menetapkan suatu proses saringan
personil. Tiap langkah masing-masing menyumbang kepada dayaguna seleksi.
a.
Merumuskan
dengan teliti peranan-peranan. Adalah penting untuk memiliki konsep
yang jelas tentang pengharapan yang dikaitkan kepada setiap kedudukan yang
lowong. Tugas kewajiban bakal pengisi kedudukan-kedudukan itu harus ditetapkan
dengan jelas dan disusun dalam bentuk spesifikasi pekerjaan. Pengharapan staf
pengajar sekolah maupun masyarakat hendaknya tercermin dalam spesifikasi itu.
Lebih-lebih arah pertumbuhan yang diharapkan hendaknya dirumuskan dengan jelas
dan dibicarakan dengan para calon pegawai. Jadi, perumusan peranan-peranan itu
hendaknya meliputi sumbangan awal maupun yang mungkin di kemudian hari dari
para calon pegawai.
b.
Menetapkan
standar seleksi. Deskripsi pekerjaan secara tertulis itu harus
memberi petunjuk kepada standar seleksi. Standar seleksi ini meliputi: (a)
umur; (b) kesehatan fisik; (c) pendidikan; (d) pengalaman bekerja; (e)
tujuan-tujuan; (f) perangai; (g) pengetahuan umum; (h) keterampilan komunikasi;
(i) motivasi; (j) minat; (k) sikap dan nilai-nilai; (l) kesehatan mental; (m)
kepantasan untuk bekerja dengan murid, anggota staf sekolah, dan masyarakat;
dan (n) faktor-faktor lain yang mungkin ditetapkan secara khusus oleh
pemerintah.
c.
Banyak di antara faktor-faktor ini sukar
untuk dinilai. Karena itu hendaknya dibuat persetujuan di antara orang-orang
yang diberi tanggung jawab atas seleksi menegnai jenis bukti yang harus
dipertimbangkan dalam hubungan dengan tiap faktor masing-masing.
d.
Mengidentifikasi
calon-calon yang memberi harapan baik. Calon-calon
yang baik dari dalam maupun dari luar sistem sekolah hendaknya dipertimbangkan.
Daftar calon yang memperlihatkan harapan baik mungkin dapat dihasilkan melalui:
(a) pemeriksaan daftar pelamar yang lebih dulu di departemen pendidikan dan di
kantor-kantor penempatan pegawai; (b) wawancara dengan para pelamar; dan (c)
kunjungan ke kampus-kampus LPTK, universitas, dan lembaga lain yang mendidik
bakal guru untuk mengadakan wawancara dengan para bakal calon.
e.
Mengumpulkan
informasi yang diperlukan. Setiap pelamar untuk suatu kedudukan
harus menyampaikan salinan ijazah, program pendidikan, dan bukti-bukti lain
yang diperlukan. Calon-calon yang nampaknya memberi harapan paling baik harus
diminta datang untuk diwawancarai.
f.
Menilai
bakal calon. Hendaknya dibuat persiapan untuk menilai kesanggupan
tiap pelamar melalui wawancara pribadi. Selama proses penilaian ini hendaknya
diusahakan dengan sungguh-sungguh untuk memperoleh penilaian yang teliti
tentang kesanggupan pelamar untuk memenuhi pengharapan-pengharapan yang
dikaitkan kepada jabatan yang akan diisi itu, dan untuk menjaga bahwa
pengharapan-pengharapan itu tidak bertentangan dengan kebutuhan dan motivasi
pelamar. Adalah jauh lebih baik untuk mengetahui setiap batas yang serius
selama proses seleksi itu daripada menggunakan banyak waktu dan sumber
organisasi dalam tindakan pembetulan kemudian setelah calon itu diangkat.
g.
Memiliki
dan mengusulkan pengangkatan calon. Selesai penilaian semua bukti
yang tersedia tentang setiap calon, pelamar yang paling memenuhi untuk
kedudukan yang lowong itu harus dipilih. Pelamar itu selanjutnya, melalui
proedur yang telah ditetapkan, harus diusulkan kepada departemen pendidikan
untuk memperoleh persetujuan untuk diangkat oleh yang berwajib.
Prosedur seleksi personil seperti digambarkan di
muka didasarkan pada asumsi bahwa lembaga-lembaga pendidikan guru menghasilkan
bakal guru dalam jumlah dan jenis yang mencukupi kebutuhan sekolah-sekolah dan
bahwa pekerjaan guru cukup menarik bagi para lulusannya, sehingga setiap
kedudukan yang lowong akan menarik banyak pelamar. Dalam kenyataannnya,
khususnya sekolah-sekolah menengah umum dan kejuruan, pada dewasa ini sulit
untuk memperoleh pelamar-elamar bakal guru dalam mata-mata pelajaran tertentu,
disebabkan karena jumlah mereka masih terlalu sedikit atau mereka lebih suka
untuk memilih pekerjaan bukan guru. Dalam situasi serupa itu prosedur-prosedur
seleksi yang teliti tak mungkin diterapkan, dan sekolah-sekolah terpaksa
berjalan dengan tenaga apa adanya.
4.
Cara dan
Metode Seleksi
Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari
proses seleksi, yakni informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang
organisasi dan pekerjaan yang tersedia. Informasi tentang pelamar dibutuhkan
oleh organisasi untuk menetapkan apakah pelamar bersangkutan memenuhi harapan
organisasi. Sementara informasi tentang organisasi dibutuhkan agar pelamar
dapat mengukur kompetensi dirinya.
Sebelum calon pegawai diseleksi sesuai dengan
metode yang akan digunakan, sebaiknya calon pegawai diberikan formulir isian
(lembar daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang
diberikan kepada calon pegawai harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingga
mudah dijawab calon pegawai. Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk
merekam hal-hal berikut:
-
Memberikan gambaran umum tentang pribadi
pelamar;
-
Mendapatkan kesan watak dan karakter
kepribadian pelamar;
-
Memperoleh kepastian apakah calon
pegawai memenuhi kriteria yang diminta dan mempunyai kecakapan;
-
Untuk menentukan calon pegawai mana yang
harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.
Oleh karena itu pada garis besarnya, seleksi
pegawai dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan,
kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu
untuk mendapatkan pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna. Untuk menjamin
keberhasilan tujuan yang diharapkan perlu menggunakan metode seleksi tertentu,
meliputi: seleksi persyaratan adaministrasi, pengetahuan umum, psikologi,
wawancara, dan referensi.
a.
Seleksi
Persyaratan Administrasi
Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi
pegawai adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus
dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut.
Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan organisasi,
persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, dan persyaratan finansial jika
dipandang perlu. Kekuranglengkapan persyaratan administratif perlu
dipertimbangkan dan bila perlu dikembalikan kepada yang bersangkutan agar
dilengkapi, selanjutnya dimasukkan ke bagian seleksi pada batas waktu yang
telah ditentukan.
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan
data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut:
1)
Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap
dan tempat tinggal;
2)
Keterangan perorangan: umur, status
perkawinan, tanggungan, jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua;
3)
Keterangan fisik, tinggi badan, berat
badan, kesehatan, dan ciri khusus lainnya;
4)
Pendidikan: sekolah dasar, sekolah
lanjutan tingkat pertama, sekolah lanjutan tingkat atas, diploma, sarjana,
pascasarjana, dan sebagainya.
5)
Pengalaman kerja: di mana pernah
bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya.
6)
Keterangan lain: hobi, prestasi lain,
dan sebagainya.
Persyaratan sebagai lampiran biasanya bergantung
pada permintaan organisasi bersangkutan yang harus dipenuhi para pelamar.
Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat
lamaran, antara laian:
1)
Fotokopi ijazah serta sertifikat
pelatihan/kursus yang telah dimiliki;
2)
Daftar riwayat hidup;
3)
Surat keterangan berkelakuan baik dari
kepolisian;
4)
Surat keterangan sehat dari dokter;
5)
Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari
departemmen/dinas pegawai setempat;
6)
Pas foto sesuai dengan permintaan;
7)
Fotokopi kartu tanda penduduk;
8)
Surat keterangan pengalaman kerja.
Persyaratan administratif yang menyangkut
finansial, jumlahnya bergantung pada ketentuan organisasi. Namun, sebaiknya hal
ini tidak dilakukan organisasi dengan pertimbangan dan kebijakan mengingat
kondisi para pencari kerja. Biaya seleksi yang sewajarnya apabila menjadi
tanggung jawab penuh organisasi yang menyelenggarakan seleksi pegawai.
b. Seleksi Pengetahuan Umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan
secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran
yang tak sembarangan. Pengetahuan umum meliputi:
1)
Pengetahuan umum yang berhubungan dengan
ruang lingkup organisasi, menurut pandangan praktis maupun teoritis.
2)
Pengetahuan umum yang berhubungan dengan
sistem ketatanegaraan Indonesia termasuk kebijakan-kebijakan pemerintah
mengenai organisasi yang relevan dengan usahanya.
Pelaksanaan seleksi pengetahuan umum dapat berupa
soal-soal objektif, dalam lembaran seleksi telah tersedia jawaban-jawaban,
calon pegawai tinggal memilih jawaban yang dinggap tepat. Selain itu, dapat
pula berupa soal-soal yang bersifat essay yang memerlukan jawaban bebas dari
calon pegawai berupa uraian singkat tetapi jelas.
c.
Seleksi
Psikologi
Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk
mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon pegawai terhadap kemungkinan
dalam memangku pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Secara garis besarnya,
seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 (lima) macam, yaitu tes hasil
kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat dan tes kepribadian.
1)
Tes Hasil Kerja (Achievement Test)
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tes
demikian menunjukkan apa yang dapat dikerjakan sekarang. Kadang-kadang tes ini
juga disebut proficiency test, yaitu
tes kepandaian atau tes kecakapan/keahlian. Tujuan tes ini adalah untuk
mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki para pelamar, serta prediksi
terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan induksi,
orientasi, pendidikan, dan pelatihan.
2)
Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)
Tes
bakat/pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan yang mungkin
telah dikembangkan atau masih terpendam, dan tidak digunakan. Tujuan
penyelenggaraan tes ini adalah untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar
di kemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang
sekarang.
3)
Tes Kecerdasan (Intellegence Test)
Kualitas
kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quotient (IQ). Tes kecerdasan adalah tes yang
digunakan baik dalam seleksi maupun untuk peningkatan (upgrading). Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama
dalam program pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk
pengukuran yang pokok atau yang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur
kemampuan berpikir.
4)
Tes Minat (Interest Test)
Tes
minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes minat
merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas
mana yang paling menarik perhatian seorang calon pegawai.
5)
Tes Kepribadian (Personality Test)
Kepribadian
menunjukkan individu secara keseluruhan, cara berpikir, merasakan, bertindak,
cara bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya.
Semuanya merupakan sifat penting yang membedakan masing-masing individu dengan
orang lain. Tes kepribadian ini adalah suatu tes untuk mengukur atau menilai
sifat kepribadian yang dimiliki
para pelamar.
d. Seleksi Wawancara (Interview Test)
Seleksi wawancara sebagai salah satu proses
seleksi pegawai adalah suatu pertemuan pribadi antara seorang calon pegawai
dengan bagian seleksi pegawai. Dalam mengadakan wawancara harus diusahakan
supaya calon pegawai berbicara sebanyak-banyaknya dari para pelamar. Pertanyaan
yang akan diajukan dan kualifikasi pendidikan dan pengalaman calon pegawai hendaknya
disusun dan ditetapkan terlebih dahulu. Wawancara pada hakikatnya adalah tanya
jawab yang dilakukan dengan hubungan tatap muka (face to face relations) melalui komunikasi secara lisan.
Kadang-kdang wawancara merupakan metode utama, tetapi ada kalanya sebagai
metode penunjang. Sebagai metode utama digunakan dalam mengungkapkan
kepribadian secara menyeluruh dalam kerangka personal counsulting. Selain itu, umumnya merupakan metode
penunjang.
Wawancara pada dasarnya adalah proses tanya jawab
secara lisan yang dilakukan calon pegawai (interviewee)
dengan bagian seleksi pegawai (interviewer)
untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan diri interviewee dalam rangka penentuan dan
pemilihan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat. Dengan kata lain,
wawancara adalah proses tanya jawab yang dilakukan secara lisan/oral untuk
mencari dan mendapatkan bahan yang lebih mendalam mengenali motif yang menjadi
keyakinannya, apa yang menjadi harapan, cita-cita, ciri-ciri khusus, dan yang
sejenisnya.
Agar sasaran pelaksanaan prinsp dasar wawancara
dapat tercapai, perlu diperhatikan prinsip-prinsip performance, potential improvement, skill profile achievement,
personality attitude, dan specific
values.
1)
Performance
Performance adalah penampilan diri interviewee (calon pegawai) mulai saat
pemunculannya di hadapan interviewer, selama interview (wawancara) maupun
sampai dengan pihak interviewee meninggalkan ruang wawancara. Adapun pengamatan
yang dapat dilakukan anatara lain:
a)
cara berpakaian, berjalan, menghadap,
bicara, dan duduk;
b)
gerakan atau penampilan lainnya yang
dapat didengar, dan dilihat pewawancara.
2)
Potential Improvement
Potential improvement adalah beberapa ciri (traits) potensi atau kemampuan dasar yang sekiranya dapat
dikembangkan. Adapun ciri-ciri kemampuan dasar dapat diungkapkan dengan tinggi
rendahnya hal-hal berikut:
a)
kemampuan intelegensi umum (general intelligence), dapat ditunjukkan
dengan jawaban yang selalu logis, sistematis, relevan, serta terarah;
b)
disamping itu, dapat dilihat dari
jawaban yang kreatif, inisiatif, persepsi yang cepat, responsive, analisis,
idealisme yang praktis, dan pragmatis.
3)
Skill Profile Achievement
Ada gambaran dan prediksi ke dapan tentang kemampuan atau kecakapan yang
dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperoleh sebelumnya. Untuk itu dapat
diidentifikasi melalui pengamatan atas hasil jawaban terhadap hal-hal sebagai
berikut:
a)
Sejauh mana prinsip dasar yang telah
dikuasainya tentang profesi dan kualifikasi yang dimilikinya;
b)
Bagaimana tinjauan sasat ini dan saat
mendatang oleh calon pegawai dalam bidang profesi/kualifikasinya tersebut;
c)
Kemampuan tersebut baik dalam
hubungannya dengan masalah makro umum, khusus, maupun kejuruan.
4)
Personality Attitude
Personality attitude adalah sifat dan sikap kejiwaan yang memberi ciri dan
garis kehidupan calon pegawai. Ciri-ciri kehidupan sulit diungkapkan dalam
kesempatan wawancara sesaat. Namun demikian, hal itu penting untuk sekedar
memberikan gambaran umum yang cukup relevan, dengan sasaran sebagai berikut:
a)
Motivasi yang dapat diidentifikasi melalui:
Intensitas kemauan terhadap kebutuhan dan Tingkat emosional terhadap kebutuhan.
b)
Kejujuran yang dapat ditunjukkan dengan
keterusterangan, baik atas kelebihan dan kekurangannya.
c)
Kematangan yang ditunjukkan dengan sikap
tenang, mantap, tidak gusar, sistematis, dan terarah, serta memiliki tingkat
emosionalitas yang tampak terkendali, bagai orang yang telah berpengalaman, dan
sebagainya.
d)
Kerja sama yang dapat ditunjukkan dengan
ucapan dan sikap loyal, saling mengerti dan menghormati, tidak egois, dan tidak
membangkang.
e)
Kepemimpinan menunjukkan sikap terhadap
cara mengadakan perumusan/penyusunan keputusan yang cepat dan logis, dapat
melokalisasi/mengorganisasi permasalahan dan uraian, menggunakan cara
pendekatan yang efektif dan efisien.
5)
Specific Values
Penilaian terhadap unsur-unsur tersebut, kiranya dalam proses wawancara
dapat pula diungkapkan dengan segala sesuatu yang menyangkut diri pihak calon
pegawai, antara lain:
a)
Latar belakang pribadi, keluarga, dan
sosialnya
b)
Konsekuensi adminsitratif pengangkatan
sebagai karyawan
c)
Spesifikasi lainnya yang ikut
berpengaruh atas keberhasilan wawancara;
d)
Hal-hal luar biasa (characteristic) seperti pekerjaan penting (besar) yang pernah
dilakukaannya, atau hasil luar biasa yang pernah dicapai.
e.
Seleksi
Referensi
Sebagai proses terakhir dalam seleksi pegawai
adalah meminta referensi dari pegawai. Kegiatan ini dimaksudkan agar calon
pegawai menunjuk beberapa orang, baik pegawai organisasi maupun orang di luar
organisasi yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang
pribadi, pengalaman, kecakapan, ketrampilan, hal-hal khusus yang dimiliki, dan
sebagainya. Keterangan tersebut bisa secara lisan maupun tertulis, tetapi
kebanyakan bagian seleksi pegawai lebih menekankan referensi tertulis.
Referensi semacam ini dapat pula diperoleh dari
badan usaha atau organisasi/instansi tempat calon pegawai sebelumnya sudah
bekerja, penggunaan referensi untuk keperluan pegawai yang lulus seleksi. Waktu
dan tempat pengumuman bergantung kebijakan yang diambil, namun sebaiknya
jaraknya tidak terlalu lama dengan pelaksanaan seleksi pegawai.
Bagi organisasi besar yang menerima banyak
pegawai, pengumuman hasil seleksi sebaiknya juga diumumkan melalui media massa,
baik cetak maupun elektronik. Hal ini untuk menghindari berjubelnya calon
pegawai yang melihat pengumuman dan kemungkinan buruk akibat tidak diterimanya
para pelamar yang telah mengikuti seleksi.
No comments:
Post a Comment